賞与はもういらない？ 注目される「賞与の給与化」という働き方 💼

こんにちは！

毎年夏と冬に支給される「賞与（ボーナス）」を楽しみにしている方は多いでしょう。しかし、企業の人事制度において、この慣習的な賞与のあり方を見直す動き、すなわち「賞与の給与化」が静かに広がっているのをご存知でしょうか？

今日は、この「賞与の給与化」とは何か、企業と働く人にとってのメリット・デメリットを解説します。

１，「賞与の給与化」とは？

「賞与の給与化」とは、今まで年数回（夏・冬など）にまとめて支給されていた賞与の原資を、毎月の給与に上乗せして支給する仕組みのことです。

例えば、年間で賞与として120万円を支給していた場合、これを12で割って毎月10万円ずつ給与に加算する、といった形が代表的です。

２，なぜ今、「賞与の給与化」が進むのか？

この動きが進む背景には、日本の労働市場が抱える構造的な問題と、時代の変化があります。

➀人手不足への対応

特に若年層や転職市場において、働く人が重視するのは「月々の安定した収入」です。賞与は業績連動で変動することがありますが、給与に組み込むことで、安定した高水準の月収をアピールでき、優秀な人材の採用に有利になります。

➁キャッシュフローの安定

特に住宅ローンや教育費など、毎月の固定費が多い従業員にとって、月々の手取りが増えることは、生活設計上の大きな安心につながります。

⓷同一労働同一賃金への対応

正規・非正規にかかわらず、業務内容が同じであれば同じ水準の賃金を支払うという原則（同一労働同一賃金）が求められています。給与体系をシンプルにすることで、不透明になりがちな賞与の支給基準を巡る労使間のトラブルを減らす狙いもあります。

３，企業と従業員、それぞれのメリット・デメリット

【企業側の視点】

メリット	デメリット
人件費の平準化	業績連動の柔軟性喪失
賞与の原資を月々均等に支払うため、資金繰りやコスト管理がしやすくなります。	業績が悪化しても、固定費として組み込んだ給与を下げるのは難しくなります。
採用競争力の向上	従業員エンゲージメントの低下
月額報酬が高くなるため、求人票で他社との差別化が図りやすくなります。	頑張っても賞与に反映されないため、「頑張りがい」を感じにくくなる可能性があります。

【従業員側の視点】

メリット	デメリット
月々の手取りの増加と安定	税金・社会保険料の負担増
毎月の生活設計が立てやすくなり、急な出費にも対応しやすくなります。	月給が増えることで、社会保険料の標準報酬月額が上がり、毎月の保険料負担が増える可能性があります。
収入の変動リスク軽減	「まとまったお金」の消失
会社の業績悪化による賞与の大幅カットといったリスクがなくなります。	住宅や車の購入、長期旅行など、大きな買い物に使う「貯蓄」を自分で意識的に行う必要が出てきます。

まとめ：制度設計には慎重な検討を

「賞与の給与化」は、一律に良い・悪いと判断できるものではなく、企業の業績安定性、従業員の年齢構成、そして何より「企業がどんな働き方を実現したいか」という目的によって、その効果が変わってきます。

制度を導入する際は、社会保険料の計算や、将来の退職金への影響など、専門的な視点からのシミュレーションが不可欠です。