【2026年対応】育児介護休業法改正！人事・労務向け実務ガイド

【2026年対応】育児介護休業法改正！人事・労務向け実務ガイド

2026年に施行された改正育児・介護休業法。共働き世帯や介護を担う従業員が増加する中、企業にはこれまで以上に柔軟な働き方の提供が求められています。本記事では、人事・労務担当者が実務として「何を」「いつまでに」「どう」対応すべきか、具体的なアクションプランを解説します。

1. 法改正の3つの最重要ポイント

今回の改正において、企業が特に押さえておくべきポイントは以下の3点です。

➀柔軟な働き方措置の義務化 3歳未満の子を育てる労働者に対し、テレワークや短時間勤務、始業時刻の変更など、複数の選択肢から選べる制度の導入が義務付けられました。

➁残業免除期間の延長 これまで「3歳未満」だった所定外労働の制限（残業免除）の対象が、「小学校就学前」まで引き上げられました。

➂介護離職防止のための個別周知 従業員が40歳になるタイミング等で、介護休業制度や両立支援制度について個別に周知し、意向を確認することが企業に義務付けられています。

2. 人事・労務がとるべき「3つの実務対応」

制度を形骸化させず、正しく運用するために以下のステップを進めましょう。

➀就業規則・育児介護休業規程の改定 まずは自社の規程が最新の法令に対応しているか確認してください。特に「テレワーク規程」や「柔軟な働き方に関する労使協定」とのすり合わせが必要です。

➁従業員への周知と社内研修の実施

制度が変わっても、従業員が知らなければ意味がありません。管理職向けのマネジメント研修を実施し、「制度を利用しやすい職場風土」を醸成することが不可欠です。

➂個別のヒアリングフローの構築

介護に関する個別周知は、プライバシーに配慮したアンケートや定期的な1on1面談のフローに組み込むとスムーズに運用できます。

3. 制度対応を「採用・定着」の武器に

法改正への対応は、一見すると「規程変更や事務作業が増えるだけのコスト」と捉えられがちです。しかし視点を変えれば、自社の「採用力」と「定着率」を飛躍的に向上させる絶好の投資機会となります。具体的に以下の2つの観点で、企業に大きなメリットをもたらします。

➀採用力の強化（20代〜30代の優秀層へのアピール） 現在の求職者は、給与や業務内容以上に「ライフステージが変わっても働き続けられる環境か」をシビアに評価しています。今回の法改正にいち早く対応し、「小学校就学前までの柔軟な勤務制度（短時間勤務やテレワーク等）」を整備していることや、「男性の育休取得を推奨する風土」があることをウェブサイトの採用ページ等で積極的に発信しましょう。「社員を大切にする企業」としてのブランドイメージが確立され、競合他社に対する強力な差別化要因となります。

➁定着率の向上（中核人材の「介護離職」ストップ） さらに重要なのが、40代〜50代の管理職やベテラン層を「介護離職」から守ることです。企業の中核を担う彼らが、親の介護を理由に突然離職することは、企業にとって計り知れない損失です。今回の改正で義務化される「個別の意向確認」を単なるアンケートで終わらせず、定期的な1on1面談に組み込むなどして「会社としてあなたをサポートする体制がある」と明確に伝えることが重要です。これにより、従業員の不安が払拭され、エンゲージメントと定着率が大きく向上します。

法改正への対応を単なる「就業規則の書き換え」で終わらせず、強い組織作りに繋げるためには、自社の実態に即した運用ルールの構築が不可欠です。