労働基準法40年ぶり大改正へ？ 「14日連続勤務」が禁止になる日 🛑
- Unite-ventures.com
- 2025年12月15日
- 読了時間: 4分
こんにちは！
これまで何度かこのブログでも触れてきましたが、私たちの働き方の土台である「労働基準法」が、制定以来とも言える歴史的な大改正に向けて動き出しています。
「法律の話は難しそう…」と思われるかもしれませんが、今回の改正案には、皆さんの健康と休日に直結する、ある衝撃的なルール変更が含まれています。
それは、「2週間（14日）以上の連続勤務の禁止」です。
今日は、この驚きの変更点と、改正のポイントをわかりやすく解説します。
◆ えっ、今まで2週間働き続けてもOKだったの？
実は、今の労働基準法には「毎週必ず休みを与えなさい」という原則がある一方で、「4週間を通じて4日以上の休日を与えればOK」という変形ルールも存在します。
このルールをうまく（悪く？）使うと、例えば「最初の4週間の【初日】」と「次の4週間の【最終日】」を休みにすることで、極端な話、最大48連勤（！）さえも理論上は可能になってしまうという「抜け穴」があったのです。
今回の改正議論では、この抜け穴を塞ぐため、「いかなる場合でも、14日以上の連続勤務は禁止する」という明確なラインを引く方向で調整が進んでいます。
これは、過労死やメンタルヘルス不調を防ぎ、働く人の心身の健康を確実に守るための大きな一歩です。
◆ 「労働者」って誰のこと？
もう一つ、議論の熱いテーマが「労働者の定義」です。
今の法律では、「会社と雇用契約を結んでいる人」が労働者です。
しかし、Uber Eatsのようなギグワーカーや、フリーランスのITエンジニアなど、形式上は「個人事業主」でも、実態は「会社の指示で働いている人」が増えています。
今回の改正では、こうした人たちも「労働者」として扱い、労災保険や最低賃金などの保護対象にするかどうかが話し合われています。
もしこれが実現すれば、フリーランスとして働く多くの人の「安心」が大きく変わることになります。
◆ 企業が今から意識すべきこと
この改正が実現すれば、企業は「勤怠管理」のあり方を根本から見直す必要があります。
「とりあえず週末にまとめて休めばいい」は通用しなくなります。
フリーランスへの発注の仕方が変わります。
法律が変わってから慌てるのではなく、今のうちから「社員がちゃんと休めているか？」「無理な連続勤務になっていないか？」をチェックしておくことが、ホワイト企業への第一歩です。
◆ 改正の方向性が固まりつつある主な項目
１．休息・健康確保に関する改正
もっとも影響範囲が広く、企業の勤怠管理に直結する部分です。
「14日以上の連続勤務」の禁止
現行の「4週間で4日の休日があればよい（変形休日制）」というルールの抜け穴を塞ぎ、いかなる場合でも2週間（14日）以上の連勤を法律で禁止する方向です。
「勤務間インターバル制度」の導入強化
終業から翌日の始業までに一定の休息時間（例：11時間など）を確保する制度です。現在は「努力義務」ですが、これを義務化したり、導入企業へのインセンティブを強化したりする議論が進んでいます。
２．「労働者」の定義・範囲の見直し
働き方の多様化に合わせて、法律で守られる人の範囲を広げます。
「労働者」の判断基準の明確化（フリーランス・ギグワーカー保護）
契約形式が「業務委託（個人事業主）」であっても、実態として指揮命令を受けている場合は「労働者」とみなす基準を見直します。これにより、実質的な労働者であるフリーランスが労基法の保護対象になる可能性があります。
家事使用人への労基法適用
これまで「家庭内のことには法律は介入しない」として適用除外されていた家政婦（夫）などの家事使用人に対し、労働基準法を適用する方向で調整されています。
３．柔軟な働き方・副業への対応
複雑すぎて実態に合わなくなっているルールの簡素化です。
副業・兼業の労働時間通算ルールの見直し
現在は「本業＋副業」の労働時間を単純に足し算して割増賃金などを計算していますが、この管理が煩雑で副業の妨げになっているため、管理方法を簡素化（割増賃金の支払い義務の整理など）する方向です。
裁量労働制の手続き緩和と対象拡大
専門業務型や企画業務型裁量労働制について、より導入しやすく、かつ健康確保措置とセットにした運用への見直しが含まれます。
４．その他の論点
「つながらない権利」の法制化検討
勤務時間外に業務上の連絡を拒否できる権利について、法律への明記やガイドライン策定によるルール作りが検討されています。
労使コミュニケーションのあり方
労働組合がない企業における、過半数代表者の選出プロセスの厳格化や、新たな労使協議の場の設置などが議論されています。
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