2026年は「多様性への本気度」が試される！主要改正のトリセツ

2026年が幕を開けました！

あけましておめでとうございます。

今年は、会社にとって「人材の多様性」と「社会的な責任」がより強く問われる、いわば『職場インフラ再構築の年』になります。

今回は、「2026年労働法制ロードマップ」を、人事担当者なら押さえておきたいポイントに絞って解説します。

2026年の法改正を読み解くキーワードは、「2.7%」「カスハラ義務化」「101人」の3つです。

1. 障害者雇用：「2.7%」の壁がやってくる（7月施行）

もっとも影響が大きいのが「障害者雇用促進法」の改正です。

2026年7月から、民間企業の法定雇用率が2.5%から2.7%へ引き上げられます。

これに伴い、障害者を「1人以上」雇わなければならない企業の範囲が、これまでの従業員40名以上から「37.5名以上」へと拡大します。

中小企業にとっては、採用だけでなく「どのような業務を任せるか」という職域開拓が急務となります。

2. カスハラ対策：努力義務から「義務」への格上げ（4月予定）

近年、社会問題となっているカスタマーハラスメント（カスハラ）。

労働施策総合推進法の改正により、2026年4月からカスハラ防止措置が企業に義務化される見通しです。

「お客様は神様」という古い価値観をアップデートし、理不尽な要求から従業員を守る具体的なマニュアル作成や相談窓口の設置が、すべての企業に求められます。

3. 女性活躍推進：101人以上の企業は「賃金差異」の公表が必須に（4月施行）

これまで従業員301人以上の企業に義務付けられていた「男女間賃金差異」の公表。

これが、2026年4月からは「101人以上」の企業へと一気に拡大されます。

単に数字を出すだけでなく、「なぜ差異があるのか」という背景を分析し、改善に向けたアクションプラン（行動計画）を策定する姿勢が、採用競争力にも直結するようになります。

4. 給与天引きが増える？「子ども・子育て支援金」の開始（4月施行）

法制度ではありませんが、実務上の負担として大きいのがこちら。

2026年4月から、健康保険料とあわせて「子ども・子育て支援金」の徴収が始まります。

従業員の「手取り」に影響する部分ですので、給与明細の変更や、従業員への事前説明などの丁寧な対応が必要です。

2026年 労働・社保関連法改正まとめ

2026年に予定されている主な改正内容を一覧表にまとめました。

施行時期	法令名	改正・導入のポイント	対象となる企業規模
2026年4月	労働施策総合推進法	カスタマーハラスメント防止措置の義務化。求職者へのハラスメント対策も強化。	全企業
2026年4月	女性活躍推進法	「男女間賃金差異」の公表義務が101人以上の企業へ拡大。	101人以上
2026年4月	子ども・子育て支援法	「子ども・子育て支援金」の徴収開始（健康保険料に上乗せ）。	社会保険適用事業所
2026年4月	労働安全衛生法	ストレスチェック義務化の対象拡大（50人未満の事業場も義務化へ）。	全事業場（見込み）
2026年7月	障害者雇用促進法	法定雇用率が2.7%へ。義務対象が「37.5人以上」の企業へ拡大。	37.5人以上
2026年10月	雇用保険法	自己都合退職時の給付制限期間の短縮（原則1ヶ月）と、リスキリング支援の拡充。	全企業

まとめ：後手に回らないための「先読み経営」を

2026年の改正は、単なる「事務手続きの変更」に留まりません。

例えば、障害者雇用率の引き上げやカスハラ対策は、「どんな組織でありたいか」という企業の姿勢そのものを問うものです。

「まだ先のこと」と思わず、今のうちから自社の従業員数や職場環境をチェックし、2026年度の予算や採用計画に反映させていきましょう。