【起業シリーズ④】社員を1人雇うと、会社はいくら負担する？

―― 月給30万円の、その先にあるお金 ――

会社を設立して、少しずつ仕事が増えてきた。

最初は何でも一人でこなしていたけれど、そろそろ誰かに手伝ってもらいたい。

「よし、社員を一人採用しよう！」

起業したばかりの経営者にとって、これは大きな一歩です。

求人を出して、面接をして、一緒に働いてくれる人が決まる。 これまで一人だった会社に仲間が増えるのは、何とも心強いものですよね。

ところで、ここで一つ質問です。

月給30万円の社員を一人雇う場合、会社は毎月30万円を用意すればよいのでしょうか？

「えっ、違うの？」

そう思われた方もいらっしゃるかもしれません。

実は、社員を雇うために必要なお金は、給与明細に書かれた金額だけではありません。

社会保険料、労働保険料、通勤手当、採用にかかる費用…。 一つひとつを見ていくと、意外に多くの費用が関係していることが分かります。

今回は、初めて従業員を採用する経営者の方に向けて、「社員一人を雇うと、会社にはどのようなお金がかかるのか」を整理していきましょう。

１．月給30万円の社員。会社の負担も30万円？

⑴「給与」と「人件費」は、同じではありません

採用活動を始めるとき、まず考えるのは給与ではないでしょうか。

「経験者を採用したいから、月給30万円くらいかな」

「最初は月給25万円から始めてもらおうか」

こうした検討はもちろん大切です。

ただ、経営者として覚えておきたいのは、給与の額面と、会社が負担する人件費は同じではないということです。

例えば、月給30万円の社員を採用したとします。

この30万円は、基本的には社員に対する給与の額面です。そこから本人負担の社会保険料や税金などを控除して、残った金額を本人に振り込みます。

一方、会社には、その30万円とは別に負担する社会保険料などがあります。

つまり、会社の負担を簡単に表すと、次のようになります。

会社の人件費 ＝ 給与の額面 ＋ 会社負担の保険料等 ＋ その他の費用

ここで注意したいのが、社員本人の社会保険料です。

本人負担分は、原則として給与の額面に含まれています。

会社が額面給与とは別に、本人負担分まで追加で支出するという意味ではありません。

それでも、会社自身が負担する保険料は別に発生します。

「社員に30万円を払う」という約束は、会社にとって「30万円だけで済む」という約束ではないのです。

⑵社員が増えるということは、固定費が増えるということ

一人で事業を営んでいる間は、売上に応じて自分の働き方を調整できる場面もあるでしょう。しかし、社員を採用すると、会社には継続的な給与支払義務が生じます。

売上が多い月も、少ない月も、会社は労働契約に従って給与を支払わなければなりません。

これは決して「社員を雇うのは危険だ」という話ではありません。むしろ、社員を安心して迎え入れるためには、会社が毎月どの程度の人件費を負担するのかを、採用前に知っておくことが大切だということです。

では、給与以外にどのような費用があるのでしょうか。

２．社会保険料と労働保険料。会社は何を負担する？

⑴健康保険と厚生年金保険には、会社負担があります

従業員が健康保険・厚生年金保険の被保険者となる場合、その保険料は基本的に会社と本人の双方で負担します。

例えば、健康保険（協会けんぽ）に加入する一般的なケースでは、健康保険料は原則として労使折半です。

厚生年金保険料も、会社と本人がそれぞれ半分ずつ負担します。

さらに、40歳以上65歳未満の健康保険の被保険者には、原則として介護保険料も関係します。

ここで知っておきたいのは、社会保険料は単純に毎月の給与額に一定割合を掛けるのではなく、標準報酬月額などを基準に算定されるということです。なお、毎月の給与にかかる健康保険料・厚生年金保険料は、原則として決定された「標準報酬月額」を基に算定するため、毎月計算し直す必要はなく、定時決定・随時改定や保険料率の変更などがあった際に見直します。

そのため、給与が30万円だからといって、誰でも同じ保険料になるとは限りません。

加入する健康保険、年齢、都道府県、適用される保険料率などによって、実際の負担額は変わります。

⑵労働保険には、労災保険と雇用保険があります

次に、労働保険です。

労働保険とは、労災保険と雇用保険をまとめた呼び方です。

労災保険は、業務上のけがや病気、通勤災害などに備える制度で、保険料は事業主が全額負担します。

雇用保険は、失業や育児休業などに関連する給付を行う制度で、原則として会社と従業員の双方が保険料を負担します。ただし、負担割合は折半とは限りません。

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◆労災保険と雇用保険では、加入する条件が違う？

労災保険と雇用保険は、どちらも「労働保険」と呼ばれる制度ですが、実は適用される条件が異なります。

労災保険は、原則として従業員を一人でも雇えば適用される制度です。

正社員はもちろん、パートやアルバイトであっても、働く時間や日数の長さにかかわらず、原則として対象となります。

例えば、週に2日、1日4時間だけ働くアルバイトの方でも、仕事中にけがをしたり、通勤途中に事故に遭ったりした場合には、労災保険による補償の対象となることがあります。

雇用保険は、働く時間と雇用される見込み期間が重要な判断基準となります。

2026年11月現在、原則として次の2つの条件を満たす従業員が加入対象です。

- 1週間の所定労働時間が20時間以上であること

- 31日以上引き続き雇用される見込みがあること

ただし、昼間学生など、条件を満たしていても原則として適用対象とならない方もいます。

では、具体例で考えてみましょう。

【ケース①】週15時間、3か月間働くアルバイト

この場合、労災保険は原則として対象になりますが、雇用保険は週20時間未満のため、通常は加入対象になりません。

【ケース②】週25時間、3か月間働くアルバイト

この場合、労災保険の対象となり、雇用保険についても、昼間学生などの適用除外に該当しなければ、原則として加入対象になります。

このように、同じアルバイトでも、労災保険と雇用保険で取扱いが異なることがあるのです。

さらに、保険料の負担方法にも違いがあります。労災保険料は会社が全額負担するのに対し、雇用保険料は会社と従業員の双方が負担します。「アルバイトだから労働保険は必要ない」「従業員が一人だけだから加入しなくてよい」というわけではありません。

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初めて従業員を採用するときは、雇用形態だけで判断せず、それぞれの保険制度について適用条件を整理することが大切です。

例えば、短時間勤務の従業員を採用する場合、雇用保険の加入条件を満たすかどうかによって、必要な手続きや保険料の負担が変わることがあります。

「社員を一人雇ったから、すべての保険に必ず加入する」と考えるのではなく、どの制度の対象になるのかを分けて考えることが重要です。

⑶子ども・子育て支援金と拠出金も忘れずに

社会保険に関係する費用には、もう少し知っておきたいものがあります。

一つは、2026年度から始まった「子ども・子育て支援金」です。

被用者保険では、原則として会社と本人がそれぞれ負担します。

もう一つは、従来からある「子ども・子育て拠出金」です。

こちらは会社が全額負担するもので、名称は似ていますが、子ども・子育て支援金とは別の制度です。

会社が負担するお金を整理すると、次のようになります。

保険料の種類が多く、最初は難しく感じるかもしれません。

ですが、経営者としては、まず「給与とは別に、会社が負担する保険料等がある」という点を押さえておけば、全体像が見えてきます。

３．月給30万円の社員を雇うと、実際はいくら必要？

⑴まずは、ざっくり試算してみましょう

さて、いよいよ具体的な数字のお話です。

月給30万円の社員を一人採用する場合、会社は毎月いくら必要なのでしょうか。

実際の保険料はさまざまな条件によって変わるため、ここでは計算の仕組みを理解するためのモデルケースを使ってみます。

今回の試算条件

• 月給（額面）：300,000円

• 健康保険・厚生年金保険・雇用保険等の加入対象となる従業員

• 賞与・残業代・通勤手当は計算に含めない

• 会社負担の保険料・支援金・拠出金等を、説明上の仮定として給与額の16％と置く

※16％は計算例を分かりやすくするための仮定であり、2026年度の実際の保険料率を合算した数値ではありません。

この条件で計算すると、次のようになります。

項目	1か月の金額
給与（額面）	300,000円
会社負担の保険料等（仮定16％）	48,000円
会社負担の合計	348,000円

社員に約30万円の給与を設定したつもりでも、会社としては毎月約34万8,000円を見込む計算になります。

では、1年間ではどうでしょうか。

348,000円 × 12か月 ＝ 4,176,000円

年間では約418万円です。

しかも、この金額には賞与、通勤手当、採用費用、備品代などを含めていません。

⑵「会社負担の保険料等16％」は目安として固定してよい？

ここは少し注意が必要です。

先ほどの16％は、あくまでも計算例です。

実際には、健康保険料率、介護保険料の有無、労災保険料率、雇用保険料率などによって負担額が変動します。

例えば、会社負担を仮に15％・16％・17％と置いた場合は、次のような違いが生じます。

仮定した会社負担割合	会社負担の保険料等	月間合計
15％	45,000円	345,000円
16％	48,000円	348,000円
17％	51,000円	351,000円

この表も実際の保険料率を示すものではありません。

注目したいのは、数％の違いでも、年間の負担額には差が生まれるという点です。

採用を具体的に検討するときは、該当年度の保険料率や従業員の加入条件をもとに、会社負担額を改めて計算することが重要です。

⑶給与30万円でも、手取りは30万円ではありません

もう一つ、経営者の方に押さえていただきたいことがあります。

それは、「額面給与」「手取り給与」「会社の総負担額」の違いです。

月給30万円の場合、社員本人には、社会保険料や所得税などを差し引いた金額が支払われます。しかし、会社が負担するのは、本人への振込額だけではありません。本人から控除した保険料や税金などは、会社が預かり、所定の納付先へ納めます。

そして、それとは別に会社負担分の社会保険料等が発生します。

つまり、給与計算では、

額面給与 → 本人負担分の控除 → 手取り額の支払い

という流れと、

会社負担の保険料等の支払い

を区別して理解する必要があります。

最初は少し複雑に感じるかもしれませんが、この違いを理解しておくと、給与明細や会社の資金繰りがずっと分かりやすくなります。

４．保険料だけではありません。採用後に必要になるお金

⑴通勤手当も、会社が考えておきたい費用です

従業員の通勤手当について、会社が支給する場合には、その金額も人件費の一部になります。例えば、月給30万円に加えて通勤手当を月1万5,000円支給するなら、会社の支出は当然増えます。さらに、通勤手当は社会保険の標準報酬月額を考える際にも関係します。

「交通費だから保険料には関係ない」というわけではありません。

給与の設計では、基本給だけでなく、各種手当も含めて考えることが大切です。

⑵残業代・賞与も忘れずに

事業が忙しくなれば、従業員に時間外労働をお願いすることもあるでしょう。その場合、労働時間や労働の内容に応じて、割増賃金の支払いが必要になることがあります。また、賞与を支給する制度にした場合は、賞与そのものに加えて、社会保険料等の負担も考慮する必要があります。

採用時には「月給いくらにするか」だけでなく、労働時間、残業の見込み、賞与の有無などを整理しておきましょう。

⑶有給休暇も、人件費と無関係ではありません

年次有給休暇は、一定の条件を満たした従業員に与えなければならない制度です。有給休暇を取得した日については、法令や就業規則等に基づく賃金の支払いが必要になります。

有給休暇を取得したからといって、必ずしも会社に追加の現金支出が発生するわけではありません。ただし、業務量によっては、休暇中の仕事をほかの従業員が補ったり、代替要員を確保したりする必要が出てきます。ですから、単に給与の金額だけでなく、従業員が安心して休暇を取得できる働き方も、採用前に考えておきたいところです。

⑷採用時には、一度だけかかるお金もあります

毎月の人件費とは別に、入社時に必要となる費用もあります。

例えば、求人広告費、採用選考にかかる費用、パソコンやデスクなどの備品代、研修費用などです。仕事内容や採用する人によっては、雇入時の健康診断に関する費用なども考慮する必要があります。こうした費用は毎月発生するものばかりではありませんが、採用直後の資金繰りには影響します。

５．初めての採用で、経営者が考えておきたいこと

⑴「払える給与」だけで決めない

初めて社員を採用するとき、どうしても給与額に目が向きがちです。もちろん、給与は従業員にとって大切な条件です。ですが、経営者にはもう一つ大切な視点があります。

その社員と、会社が継続して一緒に働いていけるかどうか。

たとえ現在の売上で給与を支払えるとしても、来月や半年後も同じ状況とは限りません。採用を判断する際には、給与の額面だけでなく、保険料等の会社負担や採用後の費用を含めて、資金繰りを見通しておきたいものです。

例えば、今回の試算であれば、毎月の人件費を約35万円と仮置きし、そこへ通勤手当や賞与の見込み、初期費用などを別に加えて検討する方法が考えられます。ただし、実際の予算を決める際には、仮の16％ではなく、その会社に適用される保険料率等で計算し直しましょう。

⑵給与と一緒に、働く条件も整えておきましょう

採用する前に考えておきたいのは、お金だけではありません。

労働時間や休日、給与の締日と支払日、通勤手当の取扱い、残業の有無など、働くうえでの条件も整理する必要があります。これらの条件は、採用時の労働条件明示や雇用契約にも関わってきます。また、労働保険や社会保険の加入手続きについても、必要な届出を期限内に行わなければなりません。

このあたりは、次回の起業シリーズで予定している「初めての従業員採用」でも、詳しく取り上げていきたいと思います。

⑶社員一人の採用は、会社の未来への投資

ここまで費用の話が続くと、

「社員を一人雇うのも、なかなか大変だな……」

と思われたかもしれません。

確かに、社員を採用することは、会社にとって新たな責任を引き受けることでもあります。しかし、社員が増えることで、これまでできなかった仕事を受注できたり、経営者が新しい事業に集中できたりする可能性も広がります。

人件費は単なる支出ではなく、会社の成長を支える投資という側面もあるのです。だからこそ、勢いだけでも、費用への不安だけでもなく、会社の状況に合った採用計画を立てていきたいものです。

◇社員を1人雇うと、会社はいくら負担する？

今回は、社員を一人雇う場合に、会社がどのようなお金を負担するのかを整理してみました。「社員を1人雇うと、会社はいくら負担する？」この誰もが通る疑問解消に、当記事が役立ちましたら幸甚です。

ポイントは、次の4つです。

➀　給与の額面と、会社が負担する総人件費は同じではない。

➁　社会保険料や労働保険料などには、会社が負担する部分がある。

➂　通勤手当、残業代、賞与、採用費用なども考慮する必要がある。

➃　実際の人件費は、加入条件や保険料率などをもとに計算する。

初めての採用は、経営者にとって少し緊張する出来事かもしれません。でも、必要なお金や手続きを事前に整理しておけば、採用後の不安を減らすことにつながります。

「社員を雇う」ということは、会社に新しい仲間を迎えるということ。

その第一歩を、安心して踏み出せるようにしておきたいです。

◇社員の採用や社会保険の手続きでお困りの方へ

ユニットベンチャーズでは、従業員の採用に伴う社会保険・労働保険の手続きや、労務管理に関するご相談を承っています。

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