「氷河期世代」。 1970年代から80年代前半に生まれ、バブル崩壊後の就職超氷河期（1993年〜2004年頃）に社会へ放り出された私たちを指す言葉です。 2026年現在、私たちは40代後半から50代半ばに差し掛かっています。 社会の「中核」と呼ばれる年齢になりましたが、振り返れば、私たちの歩みは常に「向かい風」との戦いだったように思います。

最近、SNSやニュースで密かな盛り上がりを見せている「リベンジ退職」。 響きこそドラマチックですが、その実態は「いかに華麗に、かつ致命的なダメージを会社に残して去るか」という、泥臭くも切ない人間ドラマです。 長年の不遇や理不尽に対する恨みを、退職という「最後の一撃」に込める。 その代表的な「演目」をいくつか覗いてみましょう。

社内で増える“隠れ副業”がもたらすリスクとは？生産性低下・情報漏洩・エンゲージメントの低下。経営・人事が押さえるべきポイントを5分で読める記事で解説。

退職代行「モームリ」社長逮捕。 非弁行為とは何か？ 社労士が簡潔に解説しています。

衆院選まで残り10日！ 私たちの「手取り」をどう増やすかが大きな関心事となっています。 どの勢力がこの問題に立ち向かうのか、ぜひご注目ください！

簡単に300万円もらえると言われても、 注意が必要です。 退職給付金サポートの誘惑に 騙されないで！ リスクを理解し、 正しい情報を得ることが大切です。

労基法の大改正案 提出見送りの衝撃ニュース。 なぜこのような判断が下されたのか 詳しく解説します！

103万円の壁が遂に崩壊！ 基礎控除が178万円に引き上げられ、働く人々の手取りがどう変化するのか？

「育休もらい逃げ」がトレンド入り！ 社労士が教える法的側面と 企業防衛策をブログで確認してみて。

昨今話題の 「退職代行」ですが、 就業規則でその使用を「禁止」する事は、 可能でしょうか？ 結論から言うと、 就業規則で退職代行の利用自体を「禁止」することは、原則として難しいです。 一つ目の理由は、退職は労働者の「自由な権利」だからです。 退職代行は、その権利行使の為の一チャネルに過ぎないという事です。 また退職の意思表示には「本人が直接行うこと」なんていう決まりもありません。 二つ目の理由は、就業規則に明記したとしても、無効となる可能性があります。 労働者の法律上の退職権利の制限に当たり、 公序良俗に反し、権利濫用に該当する可能性が出てきます。 上記理由から、退職代行の「使用禁止」を就業規則で明記しても、 法的拘束力は非常に乏しく、無効となる可能性が高いと言えるでしょう。 【注意】 退職代行業者が弁護士資格を持っていない場合は、 労働者と使用者の間の法的交渉（例：未払賃金請求、損害賠償請求など）は行えません。 これに該当する場合、業者が違法行為（非弁行為）を行っている可能性もあります。