人事・労務担当者の皆さま、そしてご家族の扶養内で働いている従業員の皆さま。 毎年秋から年末にかけて、「年収が130万円を超えそうだからシフトに入れません」という就業調整（働き控え）に頭を悩ませていませんか？ 実は、2026年（令和8年）4月1日より、健康保険の「被扶養者認定」のルールが大きく変わります。 「130万円の壁」という金額自体は残りますが、その「判定方法」が根本的に変更されるのです。 今回は、2026年4月からの新しい扶養認定ルールについて、なぜ変わるのか、実務上どう対応すべきなのかを、分かりやすく詳細に解説いたします！

先日、全国展開する大手飲食チェーン店に対して、労働基準監督署から是正勧告が出され、大きなニュースとなりました。 その内容は「1分でも遅刻した場合、15分単位で労働時間を切り捨てていた」ことにより、過去3年分にさかのぼって未払い賃金を清算するという衝撃的なものです。 実はこの「15分単位の切り捨て」や「丸め処理」、昔からの慣習で悪気なく行っている企業がまだまだ少なくありません。「うちの会社もやってるかも…」とヒヤッとした経営者様、人事担当者様へ向けて、今回のニュースから学ぶべき「15分単位切り捨ての違法性と代償」について、人事労務のプロが分かりやすく解説します。

近年、政府の「働き方改革」の後押しもあり、副業を解禁する企業が急増しています。収入の柱を増やすだけでなく、スキルアップや自己実現の場として、副業に挑戦したいと考えるサラリーマンの方も多いのではないでしょうか。 しかし、「とりあえず始めてみよう」と見切り発車するのは大変危険です。 本業の会社とのトラブルや、税金の申告漏れ、最悪の場合は懲戒処分に発展するケースも存在します。 今回は、サラリーマンが安全かつ有意義に副業をスタートするために、絶対に知っておくべきルールと注意点をわかりやすく解説します。

民間企業にお勤めの方であれば、労働時間は「1日8時間、週40時間」が原則であり、それを超えれば「残業代（時間外割増賃金）」が1分単位で支払われるのが常識です。働き方改革が進む現在、タイムカードの打刻とPCのログが合わなければ、人事に厳しく指導される会社も多いことでしょう。 しかし、この「日本の常識」が一切通用しないブラックボックスが存在します。 それが、公立学校の職員室です。 なぜ、学校の先生だけが「過労死ライン」を超えるような長時間労働を強いられ続けているのでしょうか。その根深い構造と、崩壊寸前の教育現場を救うための解決案を紐解きます。

「役職を与えているから残業代は不要」という思い込みが、数千万円規模の経営リスクに直結した象徴的なニュースが入ってきました。 ある公立の大型医療機関において、約8,300万円もの時間外手当が未払いだったとして、労働基準監督署から是正勧告を受けた事案です。 対象となったのは職員41人。1人あたり平均200万円近い支払いとなります。 今回、組織側は対象の職員を、残業代支払いの対象外となる「管理監督者（労働基準法第41条第2号）」として扱っていました。 しかし、労基署はその実態を否定しました。 なぜ、組織側は「払わなくていい」と判断し、労基署は「いや、払いなさい」と断じたのか。 その核心にある「管理監督者」と「残業代」について解説します。 否定された主な理由は、以下の「実態とのズレ」にあります。

年度末を迎え、給与改定や組織変更に追われる時期ですが、経営者やビジネスパーソンにとって「見逃せない、かつ少し痛い」ニュースが届いています。 それは、社会保険料（健康保険・介護保険）の改定です。 「またか……」という声が聞こえてきそうですが、2026年度の社会保険料率改定には、これまでの「毎年の微調整」とは少し毛色の違う背景があります。 給与明細を二度見したくなるあの瞬間。昇給したはずなのに、なぜか手元に残るお金が増えていない……。その大きな要因となっているのが、目に見えにくい「社会保険料率」の上昇です。

数年前、「これからはプログラミングだ」「データサイエンスだ」と沸き立ち、多くの人が新しいスキルを習得しようと動き出しました。しかし2026年の今、当時必死に覚えたスキルの多くは、すでにAIによって高度に自動化されています。 「学んでも学んでも、技術に追い越される」 そんな焦燥感を感じている人にこそ伝えたい、これからの時代を生き抜くための「学びのパラダイムシフト（大転換）」についてお話しします。

2026年、「技能実習制度」から「育成就労制度」へ 桜の便りとともに、日本の労働市場にはかつてない「雪解け」と、それ以上に激しい「議論の嵐」が吹き荒れています。 長年続いてきた「技能実習制度」がいよいよ幕を閉じ、「育成就労制度」への移行が本格化する中で、高市首相が放ったある発言が、永田町と全国の経営者を揺るがせています。 ※2027年4月1日から「育成就労制度」へ移行が決定しており「技能実習制度」は2030年までに廃止が予定されています（3年間の移行期間）。

「氷河期世代」。 1970年代から80年代前半に生まれ、バブル崩壊後の就職超氷河期（1993年〜2004年頃）に社会へ放り出された私たちを指す言葉です。 2026年現在、私たちは40代後半から50代半ばに差し掛かっています。 社会の「中核」と呼ばれる年齢になりましたが、振り返れば、私たちの歩みは常に「向かい風」との戦いだったように思います。

最近、SNSやニュースで密かな盛り上がりを見せている「リベンジ退職」。 響きこそドラマチックですが、その実態は「いかに華麗に、かつ致命的なダメージを会社に残して去るか」という、泥臭くも切ない人間ドラマです。 長年の不遇や理不尽に対する恨みを、退職という「最後の一撃」に込める。 その代表的な「演目」をいくつか覗いてみましょう。

社内で増える“隠れ副業”がもたらすリスクとは？生産性低下・情報漏洩・エンゲージメントの低下。経営・人事が押さえるべきポイントを5分で読める記事で解説。

退職代行「モームリ」社長逮捕。 非弁行為とは何か？ 社労士が簡潔に解説しています。

衆院選まで残り10日！ 私たちの「手取り」をどう増やすかが大きな関心事となっています。 どの勢力がこの問題に立ち向かうのか、ぜひご注目ください！

簡単に300万円もらえると言われても、 注意が必要です。 退職給付金サポートの誘惑に 騙されないで！ リスクを理解し、 正しい情報を得ることが大切です。

労基法の大改正案 提出見送りの衝撃ニュース。 なぜこのような判断が下されたのか 詳しく解説します！

103万円の壁が遂に崩壊！ 基礎控除が178万円に引き上げられ、働く人々の手取りがどう変化するのか？

「育休もらい逃げ」がトレンド入り！ 社労士が教える法的側面と 企業防衛策をブログで確認してみて。

昨今話題の 「退職代行」ですが、 就業規則でその使用を「禁止」する事は、 可能でしょうか？ 結論から言うと、 就業規則で退職代行の利用自体を「禁止」することは、原則として難しいです。 一つ目の理由は、退職は労働者の「自由な権利」だからです。 退職代行は、その権利行使の為の一チャネルに過ぎないという事です。 また退職の意思表示には「本人が直接行うこと」なんていう決まりもありません。 二つ目の理由は、就業規則に明記したとしても、無効となる可能性があります。 労働者の法律上の退職権利の制限に当たり、 公序良俗に反し、権利濫用に該当する可能性が出てきます。 上記理由から、退職代行の「使用禁止」を就業規則で明記しても、 法的拘束力は非常に乏しく、無効となる可能性が高いと言えるでしょう。 【注意】 退職代行業者が弁護士資格を持っていない場合は、 労働者と使用者の間の法的交渉（例：未払賃金請求、損害賠償請求など）は行えません。 これに該当する場合、業者が違法行為（非弁行為）を行っている可能性もあります。