【実務解説】有給休暇の「曜日指定」制限は違法？人事が知っておくべき法リスクと適正な管理

1. 「社内ルール」が経営リスクになる時代

「うちは日曜が書き入れ時だから、有給は禁止だ」

こうした運用は、現場の混乱を防ぐための「良かれと思っての判断」かもしれません。

しかし、現在のコンプライアンス重視の社会では、こうした独自ルールが企業の存続を揺るがす大きなリスクへと直結します。

2.有給休暇の「時季指定権」とは

労働基準法第39条により、有給休暇を「いつ取得するか」を決める権利（時季指定権）は、会社ではなく労働者側にあります。 会社側に認められているのは、事業の正常な運営を妨げる場合に限った「時季変更権」のみ。

特定の曜日を一律に禁止することは、この法的原則を逸脱している可能性が非常に高いのです。

3. 会社が負うべき「3つの重大リスク」

安易な運用を続けると、以下のようなダメージを受ける恐れがあります。

• 是正勧告による社会的信用の失墜

  労基署の調査対象となり、是正勧告を受ければ「ブラック企業」のレッテルを貼られるリスクがあります。

  
  

• 採用難と離職率の増加

  SNSや口コミサイトで「有給が自由に使えない会社」と拡散されれば、優秀な人材の確保は困難になります。

  
  

• 損害賠償請求の可能性

  不当な取得制限は、従業員からの慰謝料請求に発展するケースも少なくありません。

  
  

4. まとめ：リスク回避のための「仕組み化」を

感情や現場の慣習に頼るのではなく、勤怠管理システムなどを活用し、法的ルールに則った柔軟なシフト管理を行うことが、結果として最強の「防衛策」となります。