社内恋愛。 どの職場でも耳にする“ちょっと気になる話題”ですが、実は、労務管理の観点では立派なリスク要因にもなり得ます。 「うちの部署のA君とBさんが付き合ってるらしいよ」 「上司と部下らしいぞ、ちょっと問題じゃないか？」 こんなささやきが、ある日、労務トラブルの火種になることも。 たとえば、上司と部下の交際。交際中は問題がなくても、破局後に「パワハラを受けている」と訴えられたり、周囲から「ひいきされていた」と感じられたりすることがあります。 人間関係がもつれると、職場の空気もピリつきます。 評価の公平性、チームの士気、情報管理──思った以上に影響は大きいのです。 ■ 服務規程に「社内恋愛禁止」と書けるのか？ ここで出てくるのが、服務規程での対応。 よくご相談いただくのが、「社内恋愛を禁止してもよいのでしょうか？」というものです。 結論から言うと、恋愛そのものを一律に禁止することは、原則として難しいのが実情です。日本国憲法における「個人の尊重」や「プライバシーの権利」などに照らすと、私生活に過度に介入することは望ましくありません。...

昨今話題の 「退職代行」ですが、 就業規則でその使用を「禁止」する事は、 可能でしょうか？ 結論から言うと、 就業規則で退職代行の利用自体を「禁止」することは、原則として難しいです。 一つ目の理由は、退職は労働者の「自由な権利」だからです。 退職代行は、その権利行使の為の一チャネルに過ぎないという事です。 また退職の意思表示には「本人が直接行うこと」なんていう決まりもありません。 二つ目の理由は、就業規則に明記したとしても、無効となる可能性があります。 労働者の法律上の退職権利の制限に当たり、 公序良俗に反し、権利濫用に該当する可能性が出てきます。 上記理由から、退職代行の「使用禁止」を就業規則で明記しても、 法的拘束力は非常に乏しく、無効となる可能性が高いと言えるでしょう。 【注意】 退職代行業者が弁護士資格を持っていない場合は、 労働者と使用者の間の法的交渉（例：未払賃金請求、損害賠償請求など）は行えません。 これに該当する場合、業者が違法行為（非弁行為）を行っている可能性もあります。

働く人と企業の“橋渡し”役――それが社会保険労務士（社労士）です。 「社労士って聞いたことはあるけど、何をしている人なのか実はよく知らない」 という声をよく訪問先でも耳にします。実際、税理士や弁護士ほど身近に感じないかもしれません。ドラマなんかでも、ほとんど出てきませんし。でも実は社労士は、働く人にとっても企業にとっても、非常に頼れる存在だと言えます。 たとえば、入社・退職に伴う社会保険の手続き、働く時間や休日のルールを定めた就業規則の作成、残業代の適正な支払いなど、働く現場で起こるさまざまな“人”に関することをサポートするのが社労士の仕事です。 企業側から見れば、法律を守りながら、社員にとって働きやすい職場をつくるためのアドバイザー。一方で、労働者側から見れば、不当な扱いや悩みがあったときに相談できる心強い味方でもあります。 特に中小企業では、「人事部」や「総務部」が十分に整っていないケースも多く、社労士を“外部の人事部”として活用する企業が増えています。コストを抑えながら、専門性の高い支援を受けられるのは大きなメリットだと言えます。...